노동법 2탄) 수습 기간 중 해고, 어디까지 가능한가?

지난 회차에 이어 노동법 관련 꿀팁과 법령 및 판례를 알려드리고자 합니다.
 
“수습이라서 당연히 해고할 수 있는 거 아닌가요?”
실제 많은 사업장에서 수습 기간 중 해고에 대해 이렇게 생각합니다.
하지만 수습근로자도 근로자입니다.
근로기준법의 보호 대상이며, 아무 이유 없이 해고하거나
절차를 무시하면 법 위반으로 간주합니다.

이번 글에서는 수습 기간 중 해고가 어떤 조건에서 허용되는지
정당한 사유 요건과 해고 예고 면제 요건은 무엇인지
실제 판례와 실무 사례를 중심으로 정리해 드립니다.

“수습은 해고가 쉬운 게 아니라, 오히려 해고의 기준이
더 명확해야 하는 단계”라는 것 지금부터 함께 알아보시죠!

#1. 수습 기간이란?

수습 기간은 일반적으로 신규 입사자에 대해 일정 기간 직무 수행 능력,
조직 적응력, 근무 태도 등을 평가하기 위해 설정되는 근로계약의 일부입니다.
 
단, “수습”이라는 표현이 “계약 외 별도 테스트”처럼 느껴지지만
실제로는 엄연한 근로관계가 성립된 상태입니다.

중요 포인트는 수습은 ‘채용 전 단계’가 아니라 ‘채용 후의 평가 기간’이라는 것입니다.

따라서 수습 기간 중에도 근로자는 일반 근로자와 동일하게
4대 보험 가입 대상이고 근로기준법상 보호 대상자입니다.

#2. 그렇다면 수습 기간 법적 기준이 따로 있나요?

정답부터 말씀드리자면 현행 근로기준법에는
수습기간의 최소·최대 기간에 대한 명시적 제한은 없습니다.
하지만 통상적으로 3개월을 초과하지 않는 기간이 수습으로 인정됩니다.

일반적으로 수습기간은 사무직은 3개월, 생산직은 1~2개월, 계약직은 1개월 미만으로 설정합니다.
다만, 3개월을 초과한 수습 기간은 통상 ‘정당한 사유 없음’으로 간주 되어 부당노동행위나
위법 논란이 생길 수 있으니 주의하시기를 바랍니다.
 
그래서 근로계약서 외에도, 취업규칙에 수습 기간 및 조건을 구체적으로 명시하는 것이 중요한데요.
 
막간 실무 팁을 드리자면 아래와 같이 취업규칙 10조 [수습] 에 대한 내용을 적고 근로계약서에
"본 취업규칙의 수습 조항을 따름"이라고 명시하면 실무상 깔끔하게 처리할 수 있습니다.
 
관련 법령: 취업규칙 10조 [수습]
① 회사는 신규 입사자에게 채용일로부터 최대 3개월의 수습기간을 둘 수 있다.  
② 수습 기간 중에도 근로자는 본 계약에 따른 모든 근로조건의 적용을 받으며,
정규직 전환 여부는 업무 성과, 태도, 근무 성실성 등에 따라 평가한다.  
③ 수습 기간 중 해고가 필요한 경우, 정당한 사유가 있을 때에 한하며,
회사는 관련 법령에 따라 해고 절차를 준수한다.

#3. 수습 기간도 '근로자'에 해당

일반적으로 회사들은 수습 기간을 정규직 전 채용 테스트라고 생각하고
인사권자의 재량에 따라 쉽게 계약을 종료하려고 합니다.
그러나 법적으로 수습 근로자도 명백히 근로기준법상 근로자입니다.

관련 법령으로는 근로기준법 제2조 제1항 제1호이고 “근로자란 직업의 종류와 관계없이
임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라는 내용입니다.

따라서 수습 기간이라고 해서 근로계약이 없는 것도 아니고 무조건 해고가 자유로운 것도 아닙니다.
해고는 정당한 이유와 절차를 갖춘 경우에만 가능하며, 수습 해고 역시 이 원칙에서 벗어나지 않습니다.

#4. “마음에 안 든다”는 이유로 수습해고? 매우 위험!

사업주는 종종 “일 처리 속도가 느리다”, “태도가 별로다”는 이유로 수습 해고를 통보합니다.
하지만 해고는 단순히 ‘마음에 들지 않는다’는 이유로 정당화되지 않습니다.

실제 판례 중 서울행정법원 2021구합10603의 내용은 다음과 같습니다.
한 물류업체가 수습 3개월 중 1개월 만에 “업무 이해도 부족”이라는 이유로 
수습 해고를 통보했고, 근로자는 부당해고를 주장했습니다.
법원은 “객관적 성과 평가 및 개선 기회 없이 이뤄진 조기 해고는 부당하다”며 해고 무효 판결을 했습니다.

핵심은 해고 사유가 ‘정당하고 객관적인 기준’에 근거해야 한다는 점입니다.
단순 태도, 감정, 주관적 판단으로는 정당성을 입증할 수 없습니다.
그렇기 때문에 수습 기간 중 해고는 조건이 매우 명확해야 합니다.

#5. 조건이 명확한 해고 예고 없이도 되는 수습 해고

근로기준법 제35조 수습 기간 중 일부 조건을 만족하면 해고 예고를 하지 않아도 된다고 규정합니다.
쉽게 말해 “수습기간이 3개월 이내인 근로자에 대하여 해고하는 경우에는
해고 예고를 하지 아니할 수 있다.”는 내용입니다.

하지만 이 조항은 무조건 ‘3개월 전에는 예고 없이 해고 가능하다’는 뜻이 아닙니다.

주의해야 할 조건은 반드시 수습 계약이 명시적으로 존재해야 하고,
수습 기간 중 해고 사유가 정당하고, 업무능력 부족 등 명백한 근거가 있어야 합니다.

그러니 단순히 “3개월 이내니까 예고 안 해도 문제 없겠지”라는 건 오해입니다.
예고 면제와 해고 사유 면제는 다른 내용이니 꼭 유의하시기를 바랍니다.

#6. 그렇다면 수습 계약은 구두로 해도 될까? 실무자가 놓치는 포인트

수습 해고와 관련된 다툼 중 절반 이상은 '수습 기간인지 아닌지 모호했다”는 데서 시작됩니다.
실제 사례에서 보면 구두로 “수습으로 일하자”고 말한 뒤
근로계약서에 수습 조건을 기재하지 않은 경우가 매우 흔합니다.

현직자가 알려주는 막간 실무 팁!
 
수습 기간은 서면 계약서상에 반드시 명시되어야 하며,
근로계약서에 “수습 0개월, 평가 후 정규직 전환 여부 결정” 등의 문구가 들어가야 합니다.
수습 조건이 서면으로 명확하지 않다면, 이후 해고나 평가 절차에서 사업주 측이 상당히 불리해질 수 있습니다.

#7. 수습 해고가 부당해고로 판정된 실제 사례

실제 사례 중 부산지방법원 2022노단421의 내용은 다음과 같습니다.
수습 기간 2개월 차였던 근로자 D 씨는 “기본기가 부족하다”는 이유로 해고되었습니다.
회사는 “교육 기회를 주었지만 개선되지 않았다”고 주장했으나, 법원은 다음과 같이 판단했습니다.
 
정량적 평가자료 부재했으며, 구체적인 경고나 서면 통보 없다고 보았습니다.
또한 동종 직무에 대한 기준과 비교 부재하다며 결국 법원에서 “해고 사유는
주관적 판단일 뿐 객관적 정당성을 입증하지 못했다”며 부당해고 판정을 내렸습니다.
수습이라고 해도 해고에는 반드시 정당한 사유와 기록이 뒷받침돼야 합니다.

#8. 실무자가 기억해야 할 체크리스트

• 수습 여부는 근로계약서에 반드시 명시했는가?
• 해고 사유는 객관적이고 정량적 평가로 뒷받침되는가?
• 개선 기회 및 피드백 절차를 제공했는가?
• 해고 예고 면제 대상이지만, 사유 정당성은 확보했는가?
• 수습 종료 평가 기록, 내부 지침 등 보관되어 있는가?

위 다섯 가지 조건이 없다면 수습 기간 중 이뤄진 해고라도 부당해고로 인정될 수 있습니다.
그러니 실무자라면 꼭 체크해 봐야겠죠?

#9. 마무리 한 줄

“수습은 정규직 전 단계가 아니라, 정규직과 동일한 권리를 갖는 ‘근로계약의 시작점’입니다.”
 
단지 업무 적응을 확인하는 절차일 뿐
해고나 차별이 자유롭게 허용되는 시기는 절대 아닙니다.
 
오히려 수습이라는 이름 아래 이뤄지는 인사 조치들은 더 명확한 기준과 기록을 요구받게 됩니다.
실무자와 경영자 모두가 수습을 '면제된 계약'이 아닌 '준엄한 계약의 출발점'으로 인식해야 할 때입니다.
 
다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈를 함께
정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요!
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공정한 근로환경을 개선하려는 장면을 표현한 이미지