개인정보 보호법 4탄) 구직자 건강 정보, 어디까지 물어봐도 될까?

입사 지원서나 면접 중 “퇴사 사유에 건강 악화라고 적혀 있던데
오래 앉아 있는 업무 가능하실까요?” 또는 "지병 있으세요?”
같은 질문을 들어본 경험 한 번은 있지 않나요?
 
실제로 많은 기업에서 채용 과정 중 ‘건강 상태’를 묻는 일이
생각보다 흔하게 있는데요. 하지만 이 질문!
잘못 물어본다면 회사만 아니라 실무자 개인에게도
과태료나 외부 감사의 원인이 될 수 있다는 점, 알고 계셨나요?

2023년 이후 강화된 개인정보 보호법과 고용노동부의 채용 절차
공정화 법령에 따라 구직자의 건강정보는 민감정보로 분류되어
함부로 수집하거나 질문할 수 없습니다.
 
오늘은 현직자가 “어디까지 물어볼 수 있고, 어디부터가 위법인지”
그 기준과 법적 근거를 실무 예시 중심으로 정리해 드리겠습니다.

#1. 구직자의 ‘건강 정보’는 왜 더 민감할까?

건강 정보는 일반적인 이력 정보와 달리, 노동 가능성, 채용 차별
사생활 침해 등 여러 민감한 사안과 연결되기 때문에
법적으로 매우 엄격히 제한되는 항목입니다.

개인정보 보호법 제23조에 따르면 민감정보는 원칙적으로
수집이 금지되며, 법령에서 특별히 허용하거나 정보 주체의
명확한 동의가 있는 경우에만 수집이 가능합니다.

그러니까 “혹시 지병 있으세요?”, “오래 서서 일하는데 건강상 문제없으신가요?”
같은 질문은 단순 호기심으로 물어봐선 절대 안 되는 영역이라는 것이죠.

#2. 법적으로 허용되는 정보 수집 조건

그렇다면 어디까지 물어볼 수 있고, 어디부터 위법일까요?
수집 조건 아래 조건을 충족해야만 수집이 가능합니다.

• 건강정보 수집의 정당한 목적이 있을 것
• 서면 동의서 또는 전자 서명으로 명확한 사전 동의를 받을 것
• 수집 항목이 업무 수행에 직접적으로 필요한 최소한일 것
• 수집 목적이 달성되면 즉시 파기할 것

만약에 정신적 스트레스가 많은 업무임을 설명하여 지원자에게 관련 이력이
있는지 본인 동의를 받고 확인하는 것은 가능하나 직무와 무관하게 단순 참고나
입사 전 건강 상태 미리 파악하기 위해 수집하는 건 불가합니다.

#3. 알기 쉽게 이해하는 관련 법령 모음집

1) 개인정보 보호법 제23조(민감정보의 처리 제한)
누구든지 사상·신념, 노동조합 가입 여부, 건강, 성생활 등에 관한 정보 등
민감정보는 원칙적으로 처리할 수 없다. 다만, 정보 주체의 명시적 동의가 있거나
법률에 특별한 규정이 있는 경우만 가능하다.
 
건강정보는 민감정보이고 일반적인 개인정보 수집 기준보다
훨씬 엄격한 조건을 적용해야 하고 건강정보 수집 목적과 항목이 정확히
명시된 동의서를 작성해야 한다는 것입니다.
 
2) 채용 절차의 공정화에 관한 법률 제4조(개인정보 수집 금지)
사용자는 구직자에게 직무수행과 관련 없는 사생활 정보, 출신 지역,
건강 상태 등 민감한 개인정보를 요구해서는 안 된다.
 
3) 산업안전보건법 제129조(건강진단)
사업주는 근로자에 대해 정기적 건강진단을 실시하여야 하며
진단 결과는 근로자 개인의 사생활 보호에 유의하여 관리하여야 한다.
 
해당 법은 입사 전 건강정보 수집을 허용하는 것이 아니라 재직 중
정기 건강검진 의무에 대한 내용입니다. 따라서 채용 전 진단은 법률상 의무가
아니므로 정보 제출 요구는 과도한 개인정보 요구로 간주할 수 있습니다.

#4. 질문 하나로 법 위반? 실제 판례 요약

"서울행정법원 2017구합53998"
사건 경위는 A 기업 면접관이 지원자에게 “고혈압 있으시다던데
괜찮으세요?”라는 질문을 받았고 이후 탈락 처리가 되어 지원자가
국가인권위원회에 진정을 제기한 사건입니다.
 
쟁점은 명시적 동의 없이 건강정보에 대해 질문했다는 점과
질문과 채용 탈락 간 인과관계에 대한 추정 가능성이 있는지입니다.

결과적으로 건강 상태는 명백한 민감 정보이고 직무 관련성과
동의 절차 없이 질문한 점에서 위법에 해당하며 인권위는 기업에 시정 조치를
권고하고 면접자 교육에 대한 부분을 이행하도록 명령하였습니다.

해당 사례처럼 의도가 악의적이지 않아도 법적 책임이 발생할 수 있다는 점이
중요합니다. 단 한 마디의 질문이 구직자에게는 차별로 느껴지고
제삼자 기관에는 위법으로 해석될 수 있기 때문입니다.

#5 실무에서는 어떻게 대응해야 할까?

면접 장면을 시각적으로 표현한 일러스트 이미지

1) 직무 수행 가능성 중심으로 질문하기
“이 직무는 하루 8시간 이상 서서 근무하는 일정이 포함되어 있습니다.
해당 근무 환경에 지장이 없으신지 여쭤보고 싶습니다."와 같이 건강 상태를
직접 묻기보단 직무 수행이 가능한지 확인하는 방법으로 질문할 것!

2) 건강정보는 ‘입사 확정 이후’에만 별도 동의서 받고 수집하기
예: 불가피한 경우 지원서와 분리된 ‘민감정보 수집 동의서’ 작성 후 보관
 
3) 실무 대응 체크리스트
아래 항목들은 실제 고용노동부 감사나 개인정보위원회 점검 시 확인되는 체크리스트입니다.

• 건강정보는 구체적 동의서 없이 수집되고 있지 않은가?
• 면접 질문 항목에 직무와 무관한 건강 관련 질문이 포함되어 있는가?
• 건강 관련 항목이 포함된 지원서 양식을 그대로 사용 중인가?
• 건강정보 수집 시 수집 목적·보유기간·파기 계획이 명시되어 있는가?
• 입사 전 검진이 법적 근거 없이 진행되고 있지 않은가?

4) 체크리스트 외 대응 팁!

• 구직자에게 건강정보를 요청해야 한다면 반드시 동의서로 분리 수집
• 동의서에는 수집 목적, 항목, 보유 기간, 파기 기준, 제삼자 제공 여부까지 명시
• 면접관 교육을 정기적으로 실시해, 질문의 적절성 관리 필요
• 건강검진이 법령에 의한 경우라도, 채용 확정 이후에 진행

#6. 마무리 한 줄

“건강한 사람 뽑으려다, 인권위 조사를 받게 될 수도 있다.”
 
건강정보는 단순한 개인정보가 아니라 개인 권리를 침해할 수 있는 민감정보입니다.
그리고 이 정보는 채용 확정 후 직무 수행의 필요성이 명확할 때만 수집이 가능합니다.
 
무심코 던진 질문 한 마디, 지원서의 체크박스 하나, 이 모든 게 법적으로는
‘과잉 수집’, ‘차별 채용’, ‘명시적 동의 위반’으로 판단될 수 있으니

인사 실무자는 ‘채용 관리자’가 아닌, ‘개인정보 처리자’라는 인식을 바탕으로
수집-보관-파기까지 전 과정에서 법령을 기반으로 한 절차를 준비해야 합니다.
 
다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈,
함께 정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요!
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