노동법 4탄) 비정규직 관련 보호 법령 및 전환 요건(+실제 사례)

비정규직 노동자를 정규직으로 바꾸는 것, 왜 중요할까?

 

우리 사회에서 '비정규직 노동자'라는 말은 단순한 고용 형태가 아니라

고용 불안과 사회적 차별의 상징으로 받아들여져 왔습니다.

 

특히 비정규직의 지위가 장기화되면서 청년, 여성 근로자, 고령자 사이에서

정규직 전환 가능성이 현실의 큰 과제가 되고 있습니다.

 

비정규직은 통상 정규직보다 임금이 낮고 계약이 불안정해 사회보험에 가입할 수 없는 등

열악한 환경에 직면하기 때문에 정규직 전환은 단순한 신분 상승이 아니라

생활 안정과 고용 생존을 위한 핵심적인 문제입니다.

 

정부 역시 이런 현실을 반영하여 2017년부터 공공부문 비정규직 근로자를

정규직으로 전환하기 위한 가이드라인을 수립하고 관련 법과 제도를 꾸준히 개선해 왔습니다.

 

오늘 이 시간에는 비정규직과 정규직의 차이와 전환 기준 및

관련 법령과 제도를 알아보도록 하겠습니다.

비정규직 노동자가 불합리한 상황을 겪고있는 모습을 시각적으로 표현한 일러스트 이미지

#1. 비정규직과 정규직의 차이점

노동시장에서 '정규직'과 '비정규직'은 단순히 계약 형태의 차이가 아니라

고용 안정성, 복지, 경력 관리 전반에 영향을 미치는 핵심적인 구분 기준입니다.

 

정규직 근로자는 일반적으로 무기한 고용 계약을 기반으로 하며

기업 구조조정 등 특별한 사유가 없는 한 지속해서 고용이 유지됩니다.

 

반면, 비정규직은 계약 기간이 정해진 기간제, 혹은 시간제, 파견, 도급 등의

유연 고용 형태를 포함하며, 일정 기간이 지나면 계약 종료 또는

재계약 여부를 불확실하게 맞이하고 있습니다.

또한, 정규직은 통상적으로 4대 보험, 퇴직금, 복리후생, 승진 기회 등에서 우위를 가지지만,
비정규직은 이와 같은 혜택에서 제한받거나 차별적 대우를 경험하는 경우가 많습니다.

#2. 비정규직의 정규직 전환의 법적 근거

비정규직 근로자의 정규직 전환은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 그 법적 근거입니다.
특히, 제4조(기간제 근로자의 사용 제한)에 따르면 동일한 사용자와 2년을 초과하여 계속 근무할 경우

사용자는 해당 근로자를 무기계약직으로 전환해야 합니다.

 

무기계약직은 사실상 정규직과 다르지 않습니다. 기간의 정함이 없는 계약직이므로

특별한 사정이 없다면 정년까지 직장에서 근무가 가능하기 때문입니다.

관련 법령으로는 근로기준법 제6조와 제23조가 있습니다.

이는 차별적 처우를 금지하며, 해고 시 정당한 사유와 절차를 요구하고 있다는 내용입니다.

이러한 법령들은 정규직 전환 과정에서 비정규직 근로자가 부당한 차별을 받지 않도록 보호하고

일정 요건을 충족하면 정규직화가 이루어지도록 규정하고 있습니다.

또한, 공공기관의 경우 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라

자체 심의위원회를 설치하고, 정규직 전환 심사를 체계적으로 진행합니다.

#3. 공공부문 비정규직 정규직화란?

앞서 말한 공공기관 비정규직이란 공공부문의 상시 및 지속 업무에 종사하는

기간제, 파견 및 용역 노동자의 고용불안과 차별을 해소하기 위해 2017년 7월부터

주요 국정과제로 '공공부문 정규직 전환정책'을 단계별로 추진 중입니다.

 

우선, 공공부문 비정규직 실태에 대한 특별조사를 실시한 후 그 조사 결과를 바탕으로

고용노동부는 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인을 마련하고 연도별 전환계획을 수립했습니다.

이 계획에 따라 연도별로 비정규직의 정규직 전환이 단계적으로 이뤄지고 있습니다.

 

그렇다면 정규직 전환이 가능한 요건에 대해 자세하게 알아볼까요?

#4. 정규직 전환이 가능한 구체적인 요건

정규직 전환은 임의로 이루어지는 것이 아니라, 일정한 법적 요건이 충족되어야 가능합니다.

일반적으로 동일한 업무를 2년 이상 수행한 기간제 근로자는 자동으로 무기계약직으로 전환되며,

이때 사용자가 전환을 거부하려면 합리적이고 객관적인 사유를 제시해야 합니다.

이외에도 핵심적으로 작용하는 요건은 다음과 같습니다.
1) 업무의 상시·지속성 여부
2) 해당 업무의 정규직 필요성
3) 조직 내 동종 유사 업무의 고용 형태
4) 채용 당시의 고용계약서 및 채용공고의 명시 내용

이러한 기준은 단순히 시간의 경과뿐만 아니라,

해당 근로자의 업무 속성과 조직 내 고용정책 전반을 함께 고려하여 판단합니다.

#5. 정규직 전환 가이드라인

위 요건을 참고한 정규직 전환 가이드라인 예시는 다음과 같습니다.

 

1) 대상자는 비정규직으로 보통 기간제, 파견, 용역 근로자가 해당합니다.

1-1) 기간제 근로자: 일정 기간의 근로계약 기간을 정해 근로하는 자로 계약기간이 상이하며

기간의 정함이 있는 단시간 근로자도 포함하는 경우도 있습니다.

1-2) 파견 근로자: 파견계약을 맺고 공공기관의 업무지시를 받아 근로하는 자를 말합니다.

1-3) 용역 근로자: 용역업체 소속이면서 공공기관으로부터 수탁한 업무를 수행하며

용역업체의 지휘 · 명령을 받는 자로 다음에 해당하는 근로자를 말합니다.

 

2) 정규직 전환 기준
상시 또는 지속적 업무를 하는 근로자의 경우 전환 기준에 적합합니다.
연중 계속하여 지속되는 업무로 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상된다면 이전의 기준을 완화하여

전환 대상 범위에 해당합니다. 또한, 당해 직무가 연간 9개월 이상 계속되는 업무이거나
앞으로도 2년 이상 지속될 것이 예상되는 업무인지 여부를 판단하여 전환합니다.

 

불가피한 경우에만 예외가 인정되며, 안전 업무는 직접 고용을 하게 되어있습니다.

그리고 일시적이거나(또는 간헐적) 업무에 종사하는 비정규직은 정규직 전환 제외되며

60세 이상 고령자이거나 휴직 대체 등 보충적으로 근로하는 경우 또는 실업 및 복지 차원에서

제공하는 경과적 일자리의 경우 등 인적 및 업무 특성에 따라 전환이 예외 되기도 합니다. 

 

3) 단계별 추진 방안
기관별 특별 실태조사와 전환 가이드라인을 적용해 전환추진 시기를 3단계로 구분했습니다.

• 1단계 : 중앙행정기관, 자치단체, 교육기관, 공공기관, 지방공기업 총 853개소
• 2단계 : 자치단체 출연 · 출자기관, 공공기관 및 지방공기업 자회사 총 600개소
• 3단계 : 민간 위탁기관

#6. 공공기관의 실제 정규직 전환 사례

2017년 정부가 발표한 '공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인' 이후

많은 공공기관에서 실제 전환이 이루어졌습니다.

 

대표적인 예로 서울교통공사는 2018년 비정규직 약 1285명을 정규직으로 전환했고

한국도로공사 역시 2019년 콜센터 상담사 약 1000명을 자회사 방식으로 정규직화 했습니다.

 

또한 대법원 2013두26163 판결에서는 공공기관에서 근무한 기간제 근로자가

2년 넘게 동일한 업무를 반복적으로 수행한 후 계약 종료되자 부당해고 및 무기계약직 전환을

요구하였는데 이를 대법원에서 다음과 같이 판단하였습니다.

"사용자가 동일한 근로자와 동일한 업무로 반복적으로 계약을 갱신해 왔고,

그 기간이 2년을 초과했다면 이는 단순한 계약 종료가 아니라,

무기계약직으로 간주하여야 한다"라고 판시했습니다. 또한, 업무의 상시성과

조직 내 필요성이 인정되는 경우, 해당 근로자에 대한 정규직 전환이 원칙이어야 한다고 보았습니다.

 

이 판례는 형식적으로만 계약을 반복 갱신하며 비정규직 상태를 유지한 고용 행태에 제동을 건 판결이며,
향후 정규직 전환 분쟁 시 근로자에게 유리한 선례로 자주 인용되고 있습니다.

 

또한, 국민건강보험공단은 고객센터 상담직을 전원 정규직으로

전환하며 노동시장에서 큰 주목을 받았습니다.
이러한 사례는 민간 부문에도 상당한 영향을 주었으며

이후 민간 대기업에서도 정규직 전환 사례가 점차 증가하고 있습니다.

#7. 정규직 전환을 둘러싼 대표적인 법원 판례

비정규직 근로자의 정규직 전환과 관련된 대표적 판례로는 대법원 2013두26163 판결이 있다.
이 사건에서 대법원은 “2년을 초과해 기간제 계약을 반복 갱신하며 사용한 경우

특별한 사정이 없으면 무기계약직으로 전환된 것으로 간주한다”라고 판시하였다.

 

또한, 2019년에는 서울고등법원에서 근로자가 반복적으로 계약이 갱신되어

3년간 근무한 뒤 해고된 사건에서 "해당 근로자의 업무가 상시적이며, 사용자도 실질적으로

정규직으로 활용했음을 인정할 수 있다"며 부당해고와 함께 정규직 전환을 인정했습니다.

이러한 판례들은 비정규직이 일정 요건을 충족했을 때 법원도 그 권리를 명확히 인정하고 있음을 보여줍니다.

#8. 마지막 한 줄

비정규직도 보호받아야 할 '노동자'이며, 정규직 전환은 권리가 될 수 있다는 사실을 잊지 말아야 합니다.

 

정규직 전환을 희망하는 비정규직 근로자는 무엇보다 자신의 업무가 상시적이고

지속적인지를 알 수 있는 자료를 확보해야 한다. 채용공고, 근로계약서, 업무일지

사내 메일 등을 통해 자신의 업무가 조직 내 필수 업무임을 입증할 수 있어야 하며,
반복 갱신된 계약 기간과 정규직과 유사한 업무 내용은 전환 가능성을 높이는 중요한 요소다.

또한, 노동조합 가입, 직장 내 고충처리절차 이용, 노동청 상담 등을 통해

정규직 전환의 법적 절차와 지원을 받을 수 있고 무엇보다 중요한 것은 ‘자격이 있는 상태’에서

합리적인 요구를 하는 것이며, 관련 법령을 충분히 숙지하고 대비하는 것이 핵심입니다.

 

다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈를 함께

정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요!

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