노동법 26탄)

 

직장 내 괴롭힘 정의 및 유형

두 번째로 중요한 부분은 직장 내 괴롭힘에 대한

정의를 제공해야 구성원이 이해하기 쉬운 형태가 됩니다.

 

근로기준법 제76조의 2의 정의는 법적으로 중요하지만

교육에서는 일상적인 말로 설명하는 것이 좋습니다.

 

예를 들어 상사가 사적인 일을 반복적으로 지시하는 경우

특정인을 일에서 제외하는 행위 또는

회의에서 말을 끊고 무시하는 행위를 반복하는 행위를

시각 데이터와 함께 설명하면 학습 효과가 높아집니다.

 

유형별로 언어적 괴롭힘, 신체적 괴롭힘, 사회적 배제,

과도한 업무 부담 등으로 분류하고

괴롭힘에 대한 항목별로 대표적인 사례를 제시해야 합니다.

 

또한 따돌림이 발생한 경우 조직에서 어떻게 처리하는지

절차와 대응 체제에 관해 설명해야 합니다.

교육 자료는 괴롭힘이 무엇인지 설명할 뿐만 아니라

조직 내에서 어떻게 보고되고 있는지

조사가 어떻게 이루어지고 있는지 결과적으로

괴롭힘을 가한 사람에게 어떤 행동이 취해지는지를

시각적으로 보여주어야 합니다.

 

이를 위해서는 보고서 작성, 조사 실시, 가해자 및 피해자 조치

추후 사후관리 흐름으로 단계별 요약을 제공하는 것이 좋습니다.

 

여기에 실무적인 내용이 포함돼야 하므로

조직 내 민원 처리 담당자의 연락처 및 관련자에게 통보하는 방법

익명 제보에 대한 보안 여부 등을 명시한다면

신뢰성을 높일 수 있습니다.

관련 근거 및 법령

교육자료에는 반드시 관련 법령이 포함되어야 하지만

법조문을 그대로 나열하는 방식은 지양해야 합니다.

 

근로기준법 제76조의 2와 제76조의 3을 핵심만 추출해서

문장 위주로 요약하고, 그 의미를 쉽게 풀이하는 방식이 적합합니다.

 

예를 들어 사용자는 괴롭힘이 발생했을 때 즉시 조사하고,

피해자를 보호할 의무가 있다는 문장을 기재하여 법령보다

실무적으로 이해하기 쉽게 표현하고

산업안전보건법과 남녀고용평등법 관련 조항도

간단히 언급하면 교육의 깊이가 더해질 수 있습니다.

간단히 관련 법령에 대해 설명드리자면 아래와 같습니다.

첫 번째 근로기준법 제76조의 3입니다.

이는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 반드시

취해야 할 조치들을 규정하고 있습니다.

 

사용자는 괴롭힘 사실을 인지하거나 신고받은 경우

지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하며,

조사 과정에서는 피해자의 의견을 듣고,

필요한 경우에는 피해 근로자에게 근무지 변경,

유급휴가 등의 보호 조치를 해야 합니다.

 

또한 가해자에게는 내부 인사위원회를 통해 징계를 내리거나

직장 내 괴롭힘 보수 교육 및 부서 이동 등 적절한 조치를 취해야 합니다.

 

이 조항은 피해자를 보호하고 사후 재발을 방지하기 위한 최소한의

법적 기준을 제시하며, 이를 이행하지 않은 사용자에게는

과태료나 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

 

두 번째로 산업안전보건법 제41조와 시행령 제33조는

사업주가 근로자의 정신적 건강을 해치는 요인을

사전에 방지해야 할 책임이 있다고 명시하고 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘은 업무환경에서 발생할 수 있는

대표적인 정신적 유해요소로 간주되며,

이를 예방하기 위해 사업주는 상담, 교육, 조직문화 개선 등

실질적인 조치를 시행해야 합니다.

 

이 법은 기존에 피해자의 물리적 안전을 중심으로 발전해 왔지만,

최근에는 정신건강 영역까지 확장되어

직장 내 괴롭힘, 감정노동, 과로 문제 등도

산업안전의 한 축으로 다루고 있습니다.

 

따라서 괴롭힘 예방 교육은 이 법령의 취지에 따라

반드시 포함되어야 하는 실무 요소로 알려지고 있습니다.

 

마지막으로 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률

제14조의 2는 사업주에게 연 1회 이상 성희롱 예방 교육을

실시할 의무를 부과하고 있습니다.

 

비록 해당 조항은 성희롱 중심이지만,

고용노동부는 이 교육에 직장 내 괴롭힘 예방 내용에

포함시키도록 적극 권장하고 있으며,

실무에서도 두 주제를 통합하여 진행하는 경우가 많습니다.

 

교육은 모든 근로자를 대상으로 해야 하며,

교육 내용은 성희롱 및 괴롭힘의 개념과 사건 발생 시

조치에 대한 절차와 신고자의 권리 보호 등을 포함해야 합니다.

 

이 법은 직장 내 인권 보호와 조직문화 개선을 위한

교육의 법적 근거를 제공하며,

예방 조치를 정기적으로 수행하는 것이

법령 준수의 핵심임을 강조하고 있습니다.

교육 시 관련 팁

먼저 사례 기반의 콘텐츠로 몰입도를 높여야 합니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육에서 가장 효과적인 방식은

실제 사례를 활용하는 것입니다.

 

실제 노동청 민원 사례나 법원 판례를 요약해

이런 일이 우리 조직에서도 일어날 수 있다는

경각심을 주어야 합니다.

 

예를 들어 서울의 한 중소기업에서

상사의 반복적인 언어폭력이 문제가 되어

퇴사자가 발생했고, 회사는 해당 신고를 무시해

과태료 처분을 받았다는 사례를 들어

실제 구성원들의 공감을 유도해야 합니다.

이러한 사례는 시나리오형 퀴즈나

판단형 문제로 변형하여 교육자료에 포함할 수 있습니다.

 

그리고 교육 자료는 정기적으로 갱신해야 합니다.
법률이나 판례는 매년 갱신되고

조직 내의 문화나 환경은 항상 변화하고 있습니다.

 

따라서 한번 생산된 교재를 사용하면 효과가 저하됩니다.

인사 담당자라면 적어도 연 1회는 교육 자료를 확인하여

새로운 판례나 내부 조직의 사례를 반영해 최신의 상태로 유지해야 합니다.

 

또한, 교육 내용 중 이해하기 어렵다고 판단되는 부분과

사례를 적절하게 기재하였는지, 어떻게 전달할 것인지에 대한 방법을

지속적으로 개선하기 위해 교육 참여자의 의견을 수렴해야 합니다.

마지막으로 교육형태를 다양하게 접근해야 합니다.

기존 강의형 교육 외에도 온라인 동영상, 시나리오 기반 e-러닝,

시뮬레이션 상황 퀴즈 등 다양한 유형의 콘텐츠를 활용할 수 있습니다.

 

특히 요즘 세대에 맞게 짧고 핵심적인 교육 자료를 영상으로 제작하거나

실시간 피드백이 가능한 시스템을 활용하는 방식이 효과를 높이고 있습니다.

인사 담당자는 법적 의무를 다하는 것 이상으로

구성원이 실제로 기억하고 실천할 수 있도록 콘텐츠를 설계해야 합니다.

관련 판례 정리

먼저 반복적인 언어폭력과 공개된 자리에서 질책한 사건으로 인하여

괴롭힘이 인정된 판례부터 시작해 보겠습니다.

 

해당 판례는 서울행정법원 2019구합 65532이며 교육용 자료 작성 시

참고하시기를 바랍니다. 개요는 한 중소기업의 팀장이 부하직원에게

회의 중 반복적으로 왜 이렇게 못하냐, 넌 진짜 답이 없다는 등의

말로 여러 차례 공개적으로 질책하고,

사내 메신저로 인신공격성 메시지를 보내어

이에 법원은 직장 내 괴롭힘을 인정했습니다.

 

해당 직원은 정신과 치료를 받고 결국 퇴사하게 되었으며,

법원은 가해자만 아니라 사용자에게도 해당 상황이 일어나기까지

방치한 것에 따른 손해배상 책임이 있다고 판단했습니다.

이 판례는 반복성과 공개성, 그리고 업무 외적인 감정 개입이

괴롭힘 판단에 주요 요소로 작용한 대표 사례입니다.

두 번째로는 부당한 업무 배제와 인사 고과 및 평가에서 차별을 하여

괴롭힘과 사용자 책임이 인정된 사례입니다.

 

해당 판례 번호는 서울고등법원 2020나 13456이며

이는 모 기업의 과장이 팀원에게만 업무와 관련된 주요 정보를 공유하지 않고,

회의에도 배제하며 사실상 존재하지 않는 사람처럼 대우한 사례입니다.

 

이에 법원은 업무 배제와 인사상 불이익 조치가 괴롭힘에 해당한다고 판시했습니다.

이 과정에서 피해자는 인사 평가가 비정상적으로 낮았고, 승진에서도 제외되었다고 합니다.

법원은 사용자가 이러한 상황을 방치하거나 묵인한 경우,

방임에 의한 사용자 책임도 함께 발생한다는 점을 명확히 했습니다.

이 판례는 인사권과 괴롭힘 사이의 경계를 설정한 중요한 기준이 됩니다.

마지막으로 회식 자리에서 지속적으로 모욕적인 발언을 하여

괴롭힘이 인정되어 손해배상을 한 사례입니다.

 

이는 부산지방법원 2021 가단 22430이며,
회식 자리에서 상사가 특정 직원을 대상으로

넌 여자라서 안 돼, 쟤는 머리 비었다는 등의

성차별적 발언을 반복한 사례에 대해

법원은 해당 발언이 업무 외적 공간에서도

직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다.

 

피해자는 반복적인 모욕 발언으로 인해

불면증과 불안장애 진단을 받았고,

이에 대해 법원은 정신적 손해에 대한

위자료로 800만 원 지급을 명령했습니다.

 

이 사례는 회식 등 비공식 상황에서도

괴롭힘이 성립할 수 있다는 사실을 보여주며,

예방 교육 시 반드시 포함해야 할 사례입니다.

마지막 한 줄

교육은 궁극적으로 조직 문화의 개선으로 이어집니다.

그러니 직장에서 괴롭힘 방지는 그것만으로 끝나서는 안 됩니다.

 

진정한 목적은 조직의 문화를 향상하게 하고

누구나 존중받는 환경을 만드는 것입니다.

 

이를 위해서는 교육자료를 경영진의 메시지와 조직적 가치에 연결하고

사후관리 프로그램을 첨부하여 교육 후에도 회원 간 상호 존중 문화가

정착될 수 있도록 해야 합니다.

 

담당자는 단순히 교육을 준비하는 실천자일 뿐만 아니라

조직의 방향성을 문화적으로 설계하는 책임자임을 알아야 합니다.

 

다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈를 함께

정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요.

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