노동법 24탄) 5인 미만 사업장 법정 의무교육

5인 미만 사업장 법정 의무교육, 반드시 해야 하나요?

사업장의 규모가 작더라도 노동관계법은 일정 부분에서 예외 없이 적용된다. 특히 법정 의무교육과 관련해서는 사업주가 정확히 알고 있어야 할 사항이 많다. 많은 5인 미만 사업장 대표자들은 "우리는 직원이 몇 명 없으니 법정교육 대상이 아니다"라고 착각하지만, 모든 법정 의무교육이 인원 기준으로 면제되는 것은 아니다. 일부 교육은 사업장 규모와 관계없이 전면 적용되고 있으며, 미이행 시 과태료나 민원으로 이어질 수 있다. 이 글에서는 대표적인 법정 의무교육의 종류를 정리하고, 각 교육이 5인 미만 사업장에 적용되는지 여부와 실무적 대응 방법, 관련 법령을 중심으로 체계적으로 설명한다.

첫째, 성희롱 예방 교육은 대표적인 법정 의무교육 중 하나다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조, 제14조의2에 따라 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 대해 의무적으로 연 1회 실시해야 하는 교육이다. 따라서 원칙적으로 5인 미만 사업장은 의무교육 대상에서 제외된다. 그러나 직장 내 성희롱이 발생한 경우, 사업주가 사전에 성희롱 예방 교육을 실시하지 않았다면 사용자의 방임책임이 인정될 수 있다. 특히 고용노동부는 10인 미만 사업장에도 교육을 강력히 권고하고 있으며, 민원 발생 시 교육 이행 여부를 점검 항목으로 보고 있다. 결론적으로, 법적 의무는 아니더라도 실질적으로는 반드시 이행하는 것이 바람직하다.

둘째, 산업안전보건교육은 규모와 관계없이 매우 강력하게 적용되는 의무교육이다. 산업안전보건법 제31조 및 같은 법 시행령 제33조에 따라, 사업주는 근로자에게 정기적으로 안전보건교육을 실시할 의무가 있다. 특히 제조업, 건설업, 운수업, 청소업 등 고위험 업종의 경우 근로자 수와 관계없이 의무교육 대상이 되며, 미이행 시에는 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 5인 미만 사업장도 업종이 해당될 경우 반드시 교육을 실시해야 하며, 일반 사무업종이라 하더라도 신규 입사자 교육은 예외 없이 이행해야 한다. 교육 내용은 산업재해 예방, 안전장비 착용, 유해물질 취급 주의사항 등 실무와 직결된 항목이 포함되어야 하며, 교육 이수 기록은 최소 3년 이상 보관해야 한다.

셋째, 개인정보보호 교육은 법정 의무교육 중 가장 광범위하게 적용되는 항목 중 하나다. 개인정보보호법 제29조 및 **행정안전부 고시(개인정보 안전성 확보조치 기준)**에 따라, 개인정보를 처리하는 사업자는 개인정보보호에 대한 내부 관리계획을 수립하고, 소속 직원에게 주기적인 교육을 실시해야 한다. 이는 직원 수에 관계없이 적용되며, 5인 미만 사업장도 개인정보를 처리한다면 의무교육 대상이 된다. 특히 고객 정보, 회원 정보, 예약 시스템, 출결관리 시스템 등을 사용하는 업종(카페, 병원, 미용실, 온라인 쇼핑몰 등)은 개인정보보호법상 ‘개인정보처리자’로 간주된다. 교육 미실시로 인해 정보유출이나 민원이 발생할 경우, 사업주는 행정처분 및 과징금 대상이 될 수 있으며, 교육기록을 보관하고 자체 교육자료를 준비하는 것이 매우 중요하다.

넷째, 장애인 인식개선 교육은 일정 요건을 갖춘 경우에만 의무 대상이 된다. 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의2에 따르면, 상시근로자 50인 이상인 사업장은 연 1회 이상 전 근로자를 대상으로 장애인 인식개선 교육을 실시해야 한다. 따라서 5인 미만 사업장은 원칙적으로는 법적 의무 대상이 아니다. 그러나 장애인을 고용 중인 경우, 또는 공공기관 납품, 정부 지원 사업 참여 등의 사유로 교육 이행을 요구받는 경우가 있다. 이때는 교육기관 또는 온라인 콘텐츠를 활용해 자율적으로 교육을 실시하고 교육기록을 보관하는 것이 권장된다. 교육은 장애에 대한 이해, 차별금지, 직장 내 배려사항 등을 중심으로 구성되며, 자체교육 또는 위탁교육 모두 가능하다.

다섯째, 퇴직연금 가입 사업장의 퇴직연금 교육도 확인이 필요하다. 근로자퇴직급여보장법 제32조에 따라, 확정기여형(DC형)이나 개인형퇴직연금(IRP) 제도를 운영 중인 사업주는 소속 근로자에게 퇴직연금제도에 대한 교육을 연 1회 이상 제공해야 한다. 이 역시 사업장 규모에 관계없이 적용되므로, 5인 미만이라도 퇴직연금 제도에 가입한 경우에는 반드시 교육을 해야 하며, 위탁 금융기관의 도움을 받아 교육을 진행하고 기록을 남겨야 한다. 퇴직연금 제도 설명, 수익률 정보, 운용 방법, 수수료 구조 등이 교육 내용에 포함되어야 하며, 교육을 통해 근로자가 퇴직 이후의 재정 계획을 설계할 수 있도록 돕는 것이 목적이다. 금융기관이 제공하는 온라인 콘텐츠를 활용하는 것이 현실적으로 가장 효율적이다.

여섯째, 직장 내 괴롭힘 예방교육은 명시적인 법정 의무로 규정되어 있지는 않지만, 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 따라 사용자가 괴롭힘 발생 시 즉시 조치하고 사후관리를 해야 하며, 이를 위해 예방 교육이 사실상 필수적인 관리의무로 간주되고 있다. 특히 중소기업의 경우 조직 내 괴롭힘이 발생했을 때 교육 기록이 없으면 사용자 책임이 강화되는 경향이 있으며, 피해자가 민원을 제기할 경우 괴롭힘 방치에 따른 손해배상 책임이 인정될 수 있다. 따라서 5인 미만 사업장이라도 최소한 연 1회 이상 괴롭힘 예방 내용을 포함한 교육자료를 배포하고, 교육 확인서를 보관하는 것이 필요하다. 교육 내용에는 괴롭힘의 정의, 유형, 발생 시 조치절차, 피해자 보호 조치 등이 포함되어야 한다.

일곱째, 성폭력 예방교육 및 아동학대 예방교육은 유치원, 어린이집, 학원, 병원, 사회복지시설 등 특수 업종에만 의무화된 교육이다. 예를 들어 아동복지법, 사회복지사업법, 영유아보육법, 학교보건법 등에서 업종별로 의무교육 조항을 따로 규정하고 있다. 이 교육들은 주로 1인 이상 근무하더라도 사업의 성격상 반드시 이행해야 하며, 5인 미만이라 하더라도 업종에 해당되면 의무가 발생한다. 예컨대 아동 대상 프로그램을 운영하는 1인 소규모 센터도 아동학대 예방교육을 하지 않았다면 관할 행정기관의 시정명령을 받을 수 있다. 따라서 업종 특화 법령을 반드시 확인하고, 이에 따른 교육 여부를 사전에 점검해야 한다.

여덟째, 5인 미만 사업장에서 법정 교육을 제대로 이행하지 않았을 경우 실무적 리스크는 결코 작지 않다. 고용노동부의 특별근로감독, 근로자 진정, 산업재해 발생, 개인정보 유출, 직장 내 괴롭힘 민원 등 다양한 상황에서 "사전에 예방 교육을 실시했는가"는 항상 확인되는 항목이다. 비록 법적 의무가 아닐지라도 교육 기록이 없다면, 관리의무 미이행으로 간주되어 사용자의 책임이 확대될 수 있다. 특히 교육을 전혀 하지 않았다는 사실이 근로자의 주장과 맞물릴 경우, 사업주는 명확한 반론 자료 없이 피해보상이나 제재조치를 받는 결과로 이어질 수 있다. 따라서 소규모 사업장일수록 선제적으로 교육을 준비하고, 간단한 방식으로라도 이행해야 한다.

아홉째, 교육 방식은 반드시 오프라인 대면 교육일 필요는 없다. 고용노동부, 안전보건공단, 개인정보보호위원회 등에서 제공하는 온라인 교육 콘텐츠를 활용하면, 대표자 혼자서도 손쉽게 법정 교육을 이행하고 기록으로 남길 수 있다. 교육 시 유의할 점은 교육일시, 대상자 이름, 교육시간, 교육 내용 제목 등을 서면 또는 엑셀로 정리하고, 서명이나 수기 확인을 받아두는 것이다. 이 자료는 추후 분쟁 시 방어 근거가 되며, 사업주의 성실한 관리 노력으로 인정된다. 또한 교육자료로 활용할 수 있는 PDF나 동영상 자료는 정부 기관에서 무료로 배포하고 있기 때문에 별도 비용 없이도 효과적인 교육이 가능하다.

열째, 결론적으로 5인 미만 사업장이라고 하더라도 일부 법정 의무교육은 반드시 이행해야 하며, 나머지 교육들도 실무적 리스크 회피를 위해 자율적 이행이 강하게 권장되는 구조다. 성희롱 예방교육, 개인정보보호 교육, 산업안전보건교육, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 퇴직연금 교육 등은 사업장 규모와 무관하게 적용되거나, 5인 미만에도 강하게 권고되는 교육 항목이다. 대표자는 “우리 사업장은 작으니까 괜찮다”는 생각을 버리고, 법정 교육 항목을 점검하고 연간 교육 계획을 세워야 한다. 이를 통해 직원의 권리를 보호하고, 대표자의 법적 책임을 줄이며, 장기적으로는 조직의 신뢰도와 안정성까지 확보할 수 있다. 교육은 형식이 아니라 리스크 방지 도구이며, 특히 인사노무 전문가가 없는 5인 미만 사업장일수록 더욱 중요한 경영 관리 수단이다.

 

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