노동법 18탄) 직장 내 괴롭힘 예방 매뉴얼

직장 내 괴롭힘은 단순히 사람 간의 갈등이 아니라

직장의 법적 책임과 직결되는 심각한 문제입니다.

 

특히 2019년부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법 이후

기업은 예방 조치 등 제도적 대응 체계가 갖춰지지 않으면

법적 불이익을 받기도 합니다.

 

하지만 중소기업과 스타트업은 이 제도를 제대로 이해하지 못해

매뉴얼을 작성하거나 잘못 작성하는 경우가 많습니다.

 

괴롭힘 예방 매뉴얼은 단순한 형식적 문서가 아니라

직원들이 인식하고 활용해야 하며, 현장에서 문제를 조기에 발견하고

빠르게 대응할 수 있는 실질적인 내용이 포함되어야 합니다.

 

이번 글에서 괴롭힘 예방 매뉴얼에 반드시 포함되어야 하는 항목과

그 이유에 대해 자세히 설명해 드리도록 하겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란

직장 내 괴롭힘은 개인의 갈등뿐만 아니라

조직의 구조적인 문제로 인해 발생하는 경우가 많습니다.

 

상사의 입장이나 인사권을 이용하여 말이나 정신적인 압력을 반복하거나

특정 직원을 의도적으로 배제하고 배척하는 것도 모두 괴롭힘에 포함됩니다.

 

이러한 상황은 노동자의 업무 집중과 심리적 안정에 큰 영향을 주고

장기적으로는 조직 전체의 생산성과 신뢰성을 저하합니다.

 

따라서 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제가 아니라 조직이 예방해야 할 중요한 문제입니다.

 

매뉴얼의 목적 및 적용 범위 명시
괴롭힘 예방 매뉴얼의 서두에는 반드시 해당 문서가

어떤 목적을 가졌는지 명확히 기술해야 합니다.

 

많은 사업장에서 단순히 법령에 따라 문서를 비치하는 데 그치지만

매뉴얼의 본질적인 목적은 직장 내 인권을 보호하고 조직 문화를 개선하는 데 있습니다.

 

또한 이 매뉴얼이 어느 범위의 직원에게 적용되는지도 명확히 해야 합니다.

정규직, 계약직, 프리랜서, 파견직, 외부 용역 인력 등

적용 대상의 범위를 구체적으로 언급하여 발생 가능한 법적 분쟁을

사전에 차단하는 효과도 있다.

관련 법령

근로기준법 제76조의 2는 직장 내 괴롭힘을 명확히 정의하고

이를 금지하고 있는 조항입니다. 해당 조항에 따르면,

사용자는 물론 근로자도 직장에서의 지위나 관계 등에서

우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘는 행위로

다른 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나

근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다.

 

여기서 핵심은 업무상 적정 범위와 지위나 관계의 우위라는 개념으로

단순한 갈등이 아닌 반복적이고 의도적인 괴롭힘 행위를 구분하는 기준이 됩니다.

이 조항은 단순한 도덕적 권고가 아니라 법적 강제력을 가진 규정으로

이를 위반한 경우 사용자는 법적 책임을 질 수 있습니다.

 

특히 조직 내 권력관계나 직급 차이를 이용한 괴롭힘이나

과도한 업무 지시 및 반복적인 모욕 행위 등은 이 조항의 직접적인 적용 대상이 됩니다.

사업장은 이 법 조항을 바탕으로 자율적인 예방 시스템과 내부 신고 체계를 구축할 필요가 있습니다.

근로기준법 제76조의 3은 괴롭힘이 발생했을 때

사용자가 반드시 취해야 할 조치들을 규정하고 있습니다.

 

사용자는 괴롭힘 사실을 인지하거나 신고받은 경우 지체 없이

사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하며,

피해 근로자에 대해 근무지 변경, 유급휴가 부여,

치료비 지원 등 적절한 보호 조치를 취해야 합니다.

 

또한, 괴롭힘 가해자에 대해서는 징계, 부서 이동 등의 조치를 검토해야 하며

그 과정에서 피해자와 2차 피해가 발생하지 않도록 유의해야 합니다.

이 조항의 또 다른 핵심은 신고자나 조사 협조자에 대한 보호입니다.

사용자는 괴롭힘을 신고하거나 조사에 협조한 근로자에게

해고, 전보, 인사 평가 불이익 등 불리한 처우를 해서는 안 되며,

이를 위반할 경우 형사처벌이나 과태료 등의 제재를 받을 수 있습니다.

 

즉, 단순한 내부 절차 안내를 넘어서서 실질적인 피해자 보호와

조직 내 공정성을 확보해야 하는 의무가 사용자에게 있는 것입니다.

산업안전보건법 제41조는 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적 건강에

유해한 요소가 될 수 있음을 인정하고, 이를 방지하기 위한 조치를

사업주에게 의무화하고 있는 조항입니다.

 

해당 조항은 사업주가 근로자의 건강을 보호하기 위해

필요한 조치를 강구해야 한다고 규정하며,

직장 내 괴롭힘의 예방과 관련된 교육, 상담, 조직문화 개선 등이 포함됩니다.

 

특히 정신적 스트레스와 관련된 유해 요인을 사전에 차단하는 것이

산업안전보건법이 도출해 내려는 가장 중요한 목적입니다.

이 법령은 특히 사업장이 직장 내 괴롭힘을 단지 인사관리 이슈가 아니고

근로자의 산업재해 예방 관점에서 접근해야 함을 명시하고 있습니다.

 

따라서 괴롭힘 예방은 단지 법률 준수를 넘어서서

사업장의 안전보건 관리 체계의 일부로 통합되어야 합니다.

교육훈련, 리스크 평가, 심리 상담 등의 방법으로

예방 조치를 취하는 것이 법적 책임 이행의 한 방식이 될 수 있습니다.

남녀고용평등법 제14조의 2는 사업주가 직장 내 성희롱 및

괴롭힘 예방을 위한 교육을 실시해야 함을 규정하고 있습니다.

 

이 조항은 원래 성희롱 예방 교육에 초점을 맞췄지만

최근에는 성별을 불문하고 조직 내 괴롭힘 전반에 대한

예방 필요성이 강조되면서 교육 내용이 확대되는 추세입니다.

 

그래서 사업주는 모든 근로자에게 정기적으로 괴롭힘 예방 교육을 실시해야 하며

이를 이행하지 않을 경우 과태료가 부과될 수 있는 점을 간과하지 않아야 합니다.

특히 이 법령은 차별적 대우, 감정노동 환경에서의 인격 침해 등

간접적 괴롭힘 형태도 포함하고 있어, 사업주가 조직 내 문화 전반을

개선해야 하는 근거로 활용됩니다.

 

교육 내용을 문서화하고, 교육 이수 기록을 보관하는 것이

법적 요건을 충족하는 데 중요하며,

이 역시 괴롭힘 예방 매뉴얼과 직접적으로 연결되는 부분입니다.

유형별 사례

괴롭힘의 유형을 분류하고 이에 해당하는 사례들을 자세히 수록해야 한다.

대표적으로 언어폭력 또는 따돌림, 과도한 업무 부과, 의도적 업무 배제 및

사생활 침해, 불합리한 평가 등이 있습니다.

 

이때 사례는 단순한 나열이 아닌, 구체적인 상황을 묘사해 직원들이

이것도 괴롭힘일 수 있구나라는 인식을 갖도록 도와야 합니다.

조직 내 괴롭힘 예방의 원칙과 가치관

매뉴얼에는 조직이 괴롭힘을 어떻게 인식하고 있으며

이를 예방하기 위해 어떤 원칙을 가졌는지를 명시해야 합니다.

 

상호 존중, 포용적 조직문화, 문제 발생 시 신속한 대응 등의

조직적 가치를 강조해야 하며 특히 경영진 또는

대표의 서명 혹은 메시지를 삽입하여 예방 활동이

단순한 인사 부서의 업무가 아닌

조직 전체의 의지임을 나타내야 하는 것이 가장 중요합니다.

 

이 항목은 내부 직원들에게 신뢰를 주며

외부 감사나 고용노동부 감독 시에도 좋은 인상을 줄 수 있습니다.

괴롭힘 발생 시 신고 절차 및 접수 방법

매뉴얼의 핵심은 신고 시스템입니다.

그래서 직원이 괴롭힘을 당했을 때 어떻게 신고할 수 있는지를

단계별로 명확히 안내하고 숙지해야 합니다.

 

신고 접수는 가능한 온라인 익명 신고, 직장 내 소리함, 이메일, 내선 번호 등

다양한 채널을 제공해야 하며, 신고자의 신분이 노출되지 않도록

익명을 보장하는 절차를 함께 포함해야 합니다.

 

특히 불이익 금지 조항을 명시하여, 신고 이후 인사상 불이익을

받지 않도록 하는 내용이 포함되어야 합니다.

실무상 사내 고충 처리위원회 또는

인사담당자가 처리하는 구조로 제시하는 것이 좋습니다.

조사 절차 및 처리 방식에 대한 설명

신고가 접수된 이후, 조직이 해당 사건을 어떻게 조사하고

어떤 기준으로 판단하는지를 구체적으로 안내해야 합니다.

 

예비조사, 본조사, 가해자 및 피해자 면담, 증거 수집 절차와

조사 결과 통보 방식 등이 포함되어야 하며

조사 기간도 명시해야 진행과정 전반에 대해 피해자가

조사 사실을 인지할 수 있습니다.

 

조사 과정에서의 중립성과 공정성을 강조하고

외부 전문가나 노무사를 활용할 수 있는 방안도 포함하면

매뉴얼의 완성도가 높아질 것입니다.

그리고 처리 결과에 따른 징계 여부와

피해자 보호조치 내용도 함께 안내해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 교육관련 자료 포스터

피해자 보호 및 재발 방지 조치

조사 이후 피해자에 대한 보호 조치가 부족하면

2차 가해 또는 조직 내 불신이 발생할 수 있습니다.

 

피해자의 심리적 안정, 근무지 조정, 유급휴가 제공 등

사업장에서 현실적인 보호 방안을 포함해야 합니다.

 

또한 가해자에 대한 교육, 팀 내 문화 개선 활동 등

재발 방지를 위한 조치도 함께 제시해야 합니다.

이는 단기적인 사건 수습이 아닌 조직 문화의 개선을 유도하는 핵심입니다.

괴롭힘 관련 교육과 인식 개선 활동 계획

사실상 괴롭힘은 단발성 교육으로 예방 효과를 기대하기 어렵습니다.

매뉴얼에는 연 1회 이상 정기 교육을 시행한다는 계획과 함께

신입사원 오리엔테이션에 반드시 포함한다는 내용을 명시해야 하며

교육은 대상별로 일어날 수 있는 직장 내 괴롭힘을 분류하여

실무자 대상, 관리자 대상, 대표자 대상 등으로 나누어

차별화하여 진행하는 것이 효과적입니다.

 

교육 자료는 사례 중심으로 구성하고

교육 이수 여부를 문서로 관리하도록 해야 합니다.

직원들이 교육 내용을 쉽게 기억할 수 있도록 퀴즈나 참여형 교육도 추천합니다.

매뉴얼의 지속적 점검 관리

매뉴얼은 한 번 만들고 끝나는 문서가 아니라

지속해서 점검하고 개정해야 하는 살아 있는 정책입니다.

 

관련 법령이 변경되거나, 조직 내 문화에 변동이 있는 경우

매뉴얼도 이에 맞게 조정되어야 합니다.

 

따라서 매뉴얼에는 연 1회 또는 반기별 1회의 정기적인 검토 일정과

개정 시 담당 부서와 책임자와 직원 의견 수렴 방법 등을 포함해야 합니다.

이는 형식적인 문서가 아닌, 실질적 운영 지침으로서의 매뉴얼임을 입증하는 근거가 됩니다.

피드백 시스템

예방 매뉴얼의 완성도는 구성원의 참여와 반응으로 결정됩니다.

그래서 단순히 공지하고 직원들의 동의를 서면으로 받는 것만으로는 부족합니다.

매뉴얼 말미에 의견 제출 방법, 건의 사항 수렴 창구, 직원 설문조사 등의

참여 시스템을 포함해야 합니다. 이렇게 하면 구성원이 매뉴얼을

본인과 관련된 일로 받아들이게 되며, 자발적인 실천이 이루어지게 됩니다.

마지막 한 줄

괴롭힘 예방 매뉴얼은 단순한 규정집이 아닙니다.

 

이 문서는 조직의 문화를 변화시키고, 문제 발생 시 신속하게

대응하기 위한 실무 매뉴얼이며, 구성원에게 신뢰를 줄 수 있는 제도적 장치입니다.

실제 사례와 법적 기준을 반영한 구성, 단계별 절차 명시하고

구성원 참여 기반의 운영체계가 포함되어야 합니다.

 

다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈를 함께

정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요!

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