노동법 23탄) 5인 미만 사업장 성희롱 예방 교육

성희롱 예방 교육, 5인 미만도 꼭 해야 하나요?

소규모 사업장을 운영하는 대표자 중 다수는 인사노무 관리에 익숙하지 않다. 특히 법정 의무 교육과 관련하여 “5인 미만 사업장은 예외 아니냐”는 질문을 자주 하게 되며, 가장 대표적인 항목 중 하나가 성희롱 예방 교육이다. 결론부터 말하자면, 법적으로는 성희롱 예방 교육은 원칙적으로 10인 이상 사업장에만 의무적으로 적용된다. 그러나 5인 미만 사업장이라 하더라도 예외 상황에서는 교육을 해야 하며, 하지 않았을 경우 민원이나 분쟁 발생 시 불이익을 받을 수 있다. 이 글에서는 성희롱 예방 교육에 대한 법적 근거, 5인 미만 사업장의 적용 여부, 교육이 필요한 실무 상황, 권고 수준의 지침, 사업주의 주의사항 등을 10,000자 이상의 실무형 정보로 상세히 정리한다.

첫째, 성희롱 예방 교육의 법적 근거는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조 및 제14조의2이다. 해당 법령에서는 사용자가 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 모든 근로자에게 실시해야 한다고 명시하고 있으며, 교육 내용에는 성희롱의 개념, 사례, 발생 시 처리 절차, 피해자 보호 및 가해자 징계 기준 등이 포함되어야 한다. 특히 제14조의2 제1항에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게는 성희롱 예방 교육 실시 의무가 명확히 부과되어 있으며, 이를 위반할 경우 고용노동부로부터 시정 명령 및 과태료 처분을 받을 수 있다. 그러나 10인 미만 사업장의 경우, 해당 의무조항의 적용 대상에서 제외되며, 교육 미실시 자체만으로 행정처분을 받지는 않는다.

둘째, 그렇다면 5인 미만 사업장은 성희롱 예방 교육을 전혀 하지 않아도 되는 것일까. 현실적으로는 그렇지 않다. 교육 의무가 명시된 ‘법령 적용 대상’에는 포함되지 않더라도, 직장 내 성희롱이 발생했을 경우 사용자에게 법적 책임이 부과될 수 있는 구조는 동일하다. 특히 고용노동부는 10인 미만 사업장에 대해서도 ‘교육 권고’ 수준의 행정지침을 명확히 제시하고 있으며, 각 지방노동청도 소규모 사업장에 대해 민원이 접수되면 교육 실시 여부를 조사 항목 중 하나로 다룬다. 만약 교육이 전혀 이뤄지지 않았고, 그로 인해 피해자가 성희롱 사실을 몰라 대응하지 못했거나, 관리자가 적절한 조치를 하지 않았다면, 사용자는 교육 미이행 자체가 ‘사용자의 방임 책임’으로 간주될 수 있다.

셋째, 최근의 성희롱 분쟁에서 가장 중요하게 여겨지는 부분은 사전 예방 시스템의 구축 여부이다. 고용노동부의 지침은 단순히 교육 의무를 넘어서, 성희롱 예방을 위한 사업주의 조직문화 조성 노력까지 포함한다. 이 과정에서 교육은 필수적 요소로 간주되며, 특히 5인 미만 사업장이라도 성희롱 발생 가능성이 존재하는 구조라면 사전교육을 통해 조직 내 예방기능을 확보해야 한다. 예를 들어 매장형 사업장에서 대표와 직원 간의 위계가 뚜렷하거나, 젊은 여성 아르바이트생이 다수 근무하는 환경이라면 외부 고객과의 접촉 중 발생할 수 있는 성희롱 상황에 대해 교육을 실시하는 것이 필수적이다. 교육의 내용은 직원의 성별이나 업무 형태에 맞게 조정할 수 있으며, 짧고 간단한 영상 교육이나 자체 교육자료를 활용하는 것도 가능하다.

넷째, 고용노동부는 5인 미만 사업장을 대상으로 자율적인 성희롱 예방 교육 실시를 권장하고 있으며, 이를 위한 다양한 콘텐츠와 온라인 자료를 무료로 제공하고 있다. 대표적인 것이 고용노동부의 성희롱 예방교육 표준 동영상이며, 사업주는 이를 다운로드하거나 링크를 통해 시청하게 하여 직원들에게 교육을 실시할 수 있다. 교육 실시 여부는 반드시 기록으로 남겨야 하며, 교육 일자, 대상자, 교육 시간, 교육자료 제목 등을 정리한 교육 실시 확인서 또는 이수 확인 명단을 보관해야 한다. 특히 퇴사한 직원이 성희롱 피해를 주장하며 민원을 제기할 경우, 교육 실시 기록은 사업주의 책임을 줄여주는 핵심 증빙자료가 된다. 교육이 없었다면 “사업주가 직장 내 성희롱을 예방하지 않았다”는 주장이 그대로 받아들여질 수 있다.

다섯째, 실무적으로 성희롱 예방 교육은 직접 교육, 온라인 교육, 외부 강사 초빙, 자체 매뉴얼 배포 등 다양한 방식으로 수행할 수 있다. 5인 미만 사업장이라면 대부분 온라인 또는 자료 배포 방식으로 간단하게 이행하는 것이 현실적이며, 가장 추천되는 방법은 고용노동부 공식 유튜브 또는 고용센터에서 제공하는 30분~1시간 분량의 영상 교육이다. 이 경우 직원들에게 시청 확인서를 받고, 영상 교육에 사용된 자료명을 교육 기록지에 남기면 충분한 증빙으로 작용한다. 자체 교육자료를 만들고 내부 공지사항으로 배포하는 것도 가능하지만, 법령의 핵심 내용을 정확히 포함하고 있어야 하므로 표준 자료를 활용하는 것이 가장 효율적이다. 단순히 “사내 공지했다”는 말로는 교육을 증명할 수 없으므로, 서면 기록은 반드시 필요하다.

여섯째, 성희롱 예방 교육 미이행이 직접적인 처벌은 아니더라도, 직장 내 성희롱 발생 시 사용자에게 불리한 증거로 작용하는 점은 매우 중요하다. 법원은 사용자가 적절한 예방 조치를 하지 않았다는 사실을 사용자 책임으로 판단하는 경향이 있으며, 특히 교육조차 하지 않았을 경우 피해자 보호 의무를 다하지 않았다고 보아 손해배상 책임까지 인정하는 사례도 존재한다. 따라서 성희롱 교육은 단순히 ‘법적 의무’ 여부만을 기준으로 판단할 것이 아니라, 조직 보호와 리스크 관리 차원에서 접근해야 한다. 예를 들어 한 명의 직원이라도 성희롱 피해를 입었고, 회사가 사전 예방 조치를 하지 않았다는 점이 입증되면, 사업주는 민사상 배상뿐 아니라 평판 손상이라는 큰 피해를 입을 수 있다.

일곱째, 소규모 사업장은 대기업과 달리 사내 인사규정이나 매뉴얼이 없기 때문에, 성희롱 발생 시 당황하거나 무대응으로 일관하는 경우가 많다. 이럴수록 최소한의 법적 안전장치를 갖추기 위해서는 교육 외에도 간단한 직장 내 성희롱 대응 매뉴얼을 제작해 놓는 것이 바람직하다. 매뉴얼에는 성희롱 발생 시 누구에게 신고하고, 누가 조사하며, 어떤 방식으로 조치가 이루어지는지를 명시하면 된다. 특히 대표자가 직접 가해자가 될 가능성도 존재하는 소규모 사업장 특성상, 외부 고충처리 기구(예: 지방고용노동청, 여성가족부, 성희롱상담센터)로 연결되는 구조를 갖추는 것이 안전하다. 이러한 매뉴얼은 단 몇 장으로도 충분하며, 직원이 심리적 안전감을 느끼게 하는 효과도 있다.

여덟째, 고객이나 외부 방문자에 의한 성희롱은 소규모 사업장에서 더욱 빈번하게 발생할 수 있으며, 이에 대한 대비도 필요하다. 예를 들어 카페, 편의점, 미용실 등 고객과의 접점이 높은 업종에서는 고객이 직원에게 성희롱성 발언이나 행동을 하는 사례가 빈번하며, 이 경우에도 사업주가 적절한 교육과 대응 매뉴얼을 갖추지 않았다면 법적 책임을 피할 수 없다. 성희롱은 내부 직원 간 관계에서만 발생하는 것이 아니라는 점을 대표자가 인식하고, 외부인에 의한 성희롱 예방 교육도 간략하게 포함하는 것이 바람직하다. 대표자가 직접 “고객 응대 중 불쾌한 언행을 경험하면 즉시 알려달라”고 공지하고, 이를 처리하는 내부 절차를 문서화해두면 사전 예방 효과가 크다.

아홉째, 성희롱 예방 교육은 결과적으로 대표자 자신을 보호하는 수단이기도 하다. 소규모 사업장은 대표와 근로자 간 위계가 뚜렷하고, 개인적 관계가 밀접한 경우가 많기 때문에 오히려 대표자 본인이 오해받을 소지가 큰 구조이기도 하다. 사적인 대화, 농담, 신체 접촉 등이 성희롱으로 인식될 가능성이 높아, 이를 사전에 예방하기 위해 대표자 스스로도 성희롱 개념과 금지 행위에 대해 정확히 숙지하고 있어야 한다. 교육은 직원만이 아니라 사용자 본인에게도 필요한 항목이며, 실제 성희롱 사건 발생 시 사용자의 사전 교육 이행 여부는 법적 판단에 큰 영향을 미친다. 대표자 교육은 별도로 이수하지 않더라도, 직원과 함께 동영상을 시청하거나 외부 자료를 검토하는 것만으로도 충분한 효과를 가질 수 있다.

열째, 정리하자면 5인 미만 사업장은 법적으로 성희롱 예방 교육 의무 대상은 아니지만, 실무적으로는 반드시 실시해야 한다. 법령에 따라 처벌 대상은 아니더라도, 분쟁 발생 시 교육 미이행은 사용자의 과실을 입증하는 근거로 활용될 수 있기 때문이다. 특히 직원이 여성이고, 고객 응대 중심의 직무라면 교육은 선택이 아닌 필수에 가깝다. 고용노동부가 제공하는 표준 교육 영상, 교육자료, 확인서 양식을 활용하면 비용과 시간 부담 없이 간단하게 이행할 수 있으며, 교육 실적을 문서로 남기고 보관하는 것만으로도 분쟁 발생 시 방어력이 크게 향상된다. 성희롱 예방 교육은 인사노무의 기본이자, 조직 문화의 출발점이다. 소규모일수록 이러한 기본을 지키는 태도가 기업의 지속가능성을 결정짓는다.

 

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