노동법 20탄) 5인 미만 사업장 수당 지급 방법
5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않는 사업장으로 분류됩니다.
하지만 모든 법적 의무에서 면제된다는 뜻은 아닙니다.
특히 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당
연차유급휴가, 주휴수당 등은 항목마다 적용 여부가 다르며
사업주는 이를 정확히 이해하고 대응해야 합니다.
근로기준법 제11조 제1항에서는 상시 5명 이상의 근로자를
사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 명시하고 있지만
일부 조항은 5인 미만 사업장에도 여전히 적용되고 있습니다.
이번 글에서 각 항목별로 구체적인 지급 기준과 관련 법령을 정리해 드리겠습니다.
5인 미만 사업장이란
5인 미만 사업장이란 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장을 의미합니다.
여기서 중요한 기준은 상시라고 표기되어 있는 부분입니다.
즉, 일시적인 근로자 수가 아니라
평균적으로 근무하는 근로자 수를 기준으로 판단합니다.
상시 근로자 수의 기준은 최근 3개월 또는
6개월 동안의 평균 근로자 수로 산정합니다.
1주 15시간 이상 일하는 자에 한해
주말만 근무하거나 단시간 근무자도 포함하여
통상적인 근로자를 기준으로 산정하면 됩니다.
그리고 일용직 근로자라도 계속적이고
반복적으로 일했다면 상시근로자로 인정될 수 있습니다.
다만, 대표자나 사업주의 배우자, 부모, 자녀 등 가족은
근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 산정 대상에서 제외됩니다.
예를 들어 A 회사에 대표 1명, 정규직 직원 2명
주 5일 근무하는 아르바이트생 2명이 있다면
총 근로자 수는 4명이므로 5인 미만 사업장에 해당합니다.
만약 B 회사에 정규직 3명, 단시간근로자 2명이지만
주 20시간 근무자가인 경우 총 5명으로 5인 이상 사업장에
해당하므로 5인 미만 사업장의 기준을 적용받지 못합니다.
연장, 야간, 휴일근로수당 지급 의무 여부
연장근로수당은 1일 기준 8시간을 초과한 경우,
야간근로수당은 금일 22시부터 익일 오전 6시까지 근무한 경우,
휴일근로수당은 주휴일 또는 공휴일에 근무한 경우 지급하게 되어있습니다.
이는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다.
하지만 이 조항은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.
즉, 5인 미만 사업장의 경우 법적으로
연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 수당을 지급할 의무는 없습니다.
단, 계약서나 취업규칙 등에서 가산수당을 지급한다고 명시했거나,
실제 관행상 가산하여 지급해 왔다면 민사상 임금 청구 가능성은 있습니다.
또한, 고용노동부의 분쟁조정 과정에서는
노동자에게 유리하게 판단되는 경향이 있어 무조건 주지 않아도 된다고
생각하기보단 주의할 필요가 있습니다.
연차유급휴가 적용 여부
앞서 말씀드린 연장, 야간, 휴일과는 달리
연차유급휴가는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
이는 근로기준법 제60조에 따라 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게
15일의 유급휴가를 부여해야 한다고 규정되어 있으며,
5인 미만 여부와 관계없이 연차휴가 자체는 모든 근로자에게 보장된다고 합니다.
또한, 1년 미만 근속자나 80% 미만 출근한 경우에도 월 1일 유급휴가가 부여됩니다.
사용자는 연차를 부여하지 않았을 경우 민사상 임금 지급 의무 및 행정 제재를 받을 수 있습니다.
이런 경우 연차 사용 촉진 제도를 활용하여
미사용 연차를 인정받지 않아도 되는 제도도 있습니다.
연차 사용 촉진 제도는 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않고
퇴직하거나 기간이 지나도 소진하지 않았을 경우
사업주가 일정 절차를 거쳤다면 미사용 연차에 대한 수당을
지급하지 않아도 되는 제도를 말합니다.
이 제도는 근로기준법 제61조에 근거하며
휴가를 부여받은 근로자가 자발적으로 연차를 사용하도록 유도하고,
사용하지 않았을 경우 사용자의 책임을 면제하는 것이 핵심입니다.
단, 이 제도는 단순히 연차를 부여했다는 사실만으로는 성립되지 않으며,
일정한 방식으로 서면 통보 등 구체적인 절차를 이행해야만 효력이 발생합니다.
연차 사용 촉진 제도를 적법하게 적용하려면 사업주는
먼저 근로자에게 연차휴가 발생일로부터 6개월 이내에
연차휴가를 사용하라는 1차 서면 통보를 해야 합니다.
이후 근로자가 연차를 사용하지 않았다면,
연차 발생일로부터 10개월 이내에
2차로 사용 시기 지정과 서면 통보를 해야 합니다.
이때 사용자는 연차를 사용할 수 있는
구체적인 날짜를 지정해 통보해야 하며,
근로자가 별다른 사유 없이 연차를 사용하지 않았다면
연차수당노무수령거부통지서에 근로자 동의를 받고
이후 남은 연차에 대한 수당을 지급하지 않아도 됩니다.
해당 절차는 근로자가 자발적으로 연차를 소진할 기회를
사측에서 보장했다는 전제하에 사용자 책임을 면제하는 제도입니다.
다만 연차 사용 촉진제가 인정되기 위해서는
모든 절차가 문서로 증빙할 수 있게 진행되어야 하며,
근로자가 연차를 사용할 수 없는 특별한 사유가 없었다는 전제가 필요합니다.
예를 들어 근로자가 질병으로 장기간 병가 중이거나,
회사 내부 사정으로 인해 연차 사용이 불가능한 상황이었다면,
연차 촉진이 인정되지 않고 사용자가 수당을 지급해야 할 수 있습니다.
따라서 사용자는 연차 사용 촉진 통보 시
반드시 서면 통보 기록과 연차 사용 계획표,
미사용 사유 확인서 등을 갖추고 보관해야 하며
이를 통해 분쟁 발생 시 법적 대응 근거로 활용해야 합니다.
주휴수당 적용 여부
주휴수당도 연차수당과 동일하게 5인 미만 사업장에도
반드시 지급해야 하는 수당 중 하나입니다.
이는 근로기준법 제55조에서 유급주휴일을 보장하고 있으며,
적용 제외 사업장 규정에 해당되지 않기 때문입니다.
주휴수당은 1주일에 소정 근로일을 개근한 근로자에게
1일분 유급휴일을 주는 제도로,
주 15시간 이상 근무하는 단시간 근로자에게도 적용됩니다.
예를 들어 주 5일 하루 4시간씩 근무한 근로자는
주휴수당 4시간분을 별도로 받아야 한다.
사업주는 이를 지급하지 않을 경우 임금체불로 간주되어
민원 발생 시 과태료 및 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.
관련 법령
근로기준법 제55조는 유근 주휴일에 대한 규정으로
근로자에게 주 1회 이상 유급휴일을 보장해야 한다는
내용을 담고 있습니다.
통상적으로 주휴일이라고 불리며,
이 조항에 따라 근로자는 예를 들어 소정 근로일이
5일인 근로자가 1주일에 5일을 개근하면,
1일 치 임금을 추가로 받을 수 있습니다.
이 조항은 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용되며,
주 15시간 이상 근무한 단시간 근로자도 주휴수당 대상이 됩니다.
사업주는 주휴수당을 지급하지 않을 경우 임금체불로 간주되며,
근로자가 노동청에 진정서를 제출하는 경우
과태료 및 체불임금 지급 명령이 내려질 수 있습니다.
근로기준법 제56조는 연장근로(1일 8시간 초과),
야간근로(22시~06시), 휴일근로에 대해
통상임금의 50% 이상을 가산하여
지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
즉, 해당 시간대에 근무한 경우에는
기본급 외에 가산수당을 추가로 지급해야 합니다.
다만, 이 조항은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용되며,
5인 미만 사업장은 법적으로는 가산수당 지급 의무가 없습니다.
그러나 계약서나 취업규칙에서 관련 수당을 지급한다고
명시한 경우에는 민사상 책임이 발생할 수 있어
소규모 사업장도 주의가 필요하다는 내용의 조항입니다.
근로기준법 제60조는 1년 이상 근무한 근로자에게
연차유급휴가를 부여해야 한다는 의무 조항입니다.
1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는
최소 15일의 유급휴가를 보장해야 하며,
3년 이상 근속 시에는 추가로 가산 휴가도 발생합니다.
1년 미만 근로자나 출근율이 낮은 경우에도
월 1일의 연차휴가가 발생하며,
이 또한 사용하지 않을 경우 금전으로 보상해야 합니다.
제60조는 5인 미만 사업장에도 적용되므로
사업주는 연차 발생과 사용 여부를 정확히 관리해야 하며,
연차 미사용에 따른 수당을 누락하지 않도록 주의해야 합니다.
마무리한 줄
5인 미만 사업장은 일부 근로기준법이 적용되지 않지만,
모든 법적 의무에서 자유로운 것은 아닙니다.
연장, 야간, 휴일근로수당은 적용되지 않지만,
연차휴가와 주휴수당은 반드시 지급해야 하며,
이를 무시하면 민사상 손해배상이나 고용노동부의 시정명령이 내려질 수 있습니다.
특히 근로계약서에 수당 지급 조건을 명시한 경우에는
계약상 의무로 간주되어 지급 책임이 발생하므로,
정확한 계약서 작성과 인사노무 자동화 툴을 활용하여
5인 미만 소상공인의 리스크를 줄이는 핵심입니다.
다음 글에서도 인사 실무에서 자주 놓치는 개인정보 이슈를 함께
정리해 드릴 테니 궁금하신 주제가 있다면 댓글로 남겨주세요.
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